杨女士经营着一家品牌母婴连锁店，在县城及乡镇开设了5家门店，县城2家，乡镇有3家，在14年之前，生意做得风生水起。自15年以后，经营上就开始吃力了，刚开始还以为是羊年，人口出生率低所致，但时间到了2020年，她的生意每况愈下。虽然自己也有很多的想法，但是苦于目前的人员在综合能力与素养方面远远不能满足母婴经营发展的需要，新的人员又引不进来，即使招聘了几个看上去还不错的，但最终要么是自己主动辞职，要么是试用不合格。
杨女士陷入了“孤家寡人”的境地，经常与小编诉苦，我都要累死了，母婴这个行业还值得做吗？我的很多想法和措施都无法按预期标准执行，在人员的选育用留方面该怎么做？
这样的案例，我想经营母婴店时间较长的老板都有同感。
其实，在此母婴行业背景下，母婴门店的经营应当由原先的粗放式经营向精细化管理转化。
精细化管理的特征是对人的要求越来越高，选择不对，努力白费。因此在重视人员经营的今天，人员的甄选就显得尤为重要。
识别岗位需求
在母婴店日常经营过程中，很多老板只要一发现有人走就想到招聘。其实，门店的老板或经营管理者需要分析，店里到底有哪些事情需要做，现有的人员工作量如何，是否可以在规定的上班时间内或每日、周、月加班多少个小时（法定每月不得超过36个小时）从而分摊离职人员的工作——如果可以，就没必要加人；如果不可以，则需要考虑招聘。招聘也分从外部招聘还是内部调拨、晋升等。
岗位需求可按人均单产来定，人均单产则要结合门店的发展阶段及之前的月均销售数据来定，如：你定月人均单产是4万，则月均销售额20万的门店，只需要5个人，如果原先6人，离职1人就不需要再进行招聘。
确定任职标准
在我服务或沟通的客户中，很多门店老板对于招聘什么人，实际上自己也不是很清楚，只是用些大而全的招聘语言，如形象气质佳，销售能力强，责任心强等，导致求职者在看到此类信息时，也不会清楚自己适不适合这个岗位，因此建立任职资格标准就显得尤为重要。
岗位任职资格标准主要包括以下内容：性别，年龄，工作经验经历（总体工作年限要求，专业工作经验要求 管理工作要求），教育及培训经历（学历及专业培训），基本的技能及素养，性格特征 ，体质要求，其它要求等。
一份比较详细和具体的店长招聘信息如下：
1、年龄28-38岁，中专以上学历，已婚已育，小孩至少3岁以上，女性、护理，营养，医学等专业为主，性格稳重，户籍不限。
2、拥有3年以上零售行业工作经验，2年以上零售行业管理经验。
3、具有很强的店务管理能力，能独立处理店铺的各类事宜。
4、精通团队管理、客户管理、商品管理、陈列管理、熟悉各项流程的拟定、执行。
5、能承受工作的强度和压力，完成工作加班及各项销售指标，有母婴行业管理工作经验者优先考虑。
6、工作稳定，在原先单位工作时间至少不能低于3年以上，学习能力强，参加过门店、零售等课程的专业学习，精通电脑办公软件，熟练操作思迅等软件，入职前需进行健康体检。
这个任职资格的好处就在于能够量化和质化，让甄选有了标准。如果能把岗位职责写上，或许效果会更好。
选择适合招聘渠道
虽然很多门店老板现在门店的数量已发展到了10家、20家甚至更多，但是在经营的过程中，还是保留了之前开1-2家门店的经营惯性思维，招聘的信息发布还在是张贴在门店或在朋友圈进行转发。
这两种招聘渠道的优点是简单、方便、成本低等，但在现实招聘的过程中，往往招不到人或适合的人员。出现这种结果，更多是由于店老板不清楚要招聘什么样的人，这样的人会在哪里出现，我们在哪里与她（他）相遇，她们有哪些需求。在发布招聘信息时，如何抓住她们的需求、痛点，这是关键。
因此，我们要更多的了解和尝试更多的招聘渠道，学习和掌握各种招聘渠道的优缺点，以及什么人才适合用什么渠道。如人才市场招聘、社区招聘、网络招聘、社群招聘、同行挖人、内部推荐、学校招聘、委托招聘、猎头招聘等。
如何筛选和查看简历
为提高工作效率，确保招聘到合适的员工，在查看简历的过程中，要注意从以下几个维度进行：
人员的基本信息：性别，学历，专业，年龄，家庭住址，是否婚姻和是否有小孩 家庭主要成员的工作等；
工作经历：单位，岗位与职务 ，工作时间 工作待遇及薪资结构组成情况离职原因离职证明等等；
现有任职标准与简历进行对比，吻合程度有多大，一定要用标准去对比，切勿靠感觉。例如，家庭远、上班不方便、小孩在3岁以下，这些因素或许就都涉及到员工是否稳定；如果未从事母婴行业或从事的时间很短，则需要考虑其能否完全管理整个门店；软性因素是冰山下面的一角，需要在试用和日常的经营管理中通过具体的行为进行判定。
如何组织面试
面试者必须要调整好心态，不能把自己当做面试官，要平易近人，就像与朋友聊天一样，用结构化的面试，事先设计好一些问题，每个问题都要有针对性、目的性。
面试过程中，克服一些面试中的误区，如晕轮效应，思维定式，寻找超人等等，一定要学会用标准选人。
另外，在面试的过程中，要掌握一些技巧，如STAR原则，即问求职者，在之前的工作过程中取得了什么结果，同时要追问是在什么背景下做了什么工作、任务或项目，采取了哪些措施，取得了什么结果，是哪个角色等等，更好的了解求职者的综合素养。
如何录用
人员录职后，要办理相关的入职手续，同时建议各位还是要做一下背景调查。
必须坚持做好相应的岗前培训，如企业文化介绍，规章制度，人员入职引导，部门介绍，工作岗位职责介绍等。
试用期管理工作也要做好。试用的标准要清晰，要有专人跟进和反馈，检验试用人员的的心是否入门更重要。
